毛澤東時代國營企業內部日常權力關系的再探討
毛澤東時代國營企業內部日常權力關系的再探討*
〔美〕李懷印 張一平 張春龍
〔摘要〕本文利用對不同城市近百位退休工人的訪談，重新考察改革前30年國營企業內部的政治生活，重點探討工廠車間干部與群眾之間以及積極分子與普通工人之間的日常關系。本文質疑“新傳統主義”理論在解釋改革以前中國國營企業內部微觀政治生活的有效性，認為干部與工人之間在某些特定的歷史條件下的確存在不同程度的庇護與依賴關系，但強調當時車間內部的日常權力關系也受到諸多正式的和非正式的制度的制約。文章最后提出“單位社群主義”的概念，用來解讀毛澤東時代國營企業的日常治理實踐。
〔關鍵詞〕國營企業；權力關系；“庇護—依附”關系；單位社群主義
導 論
長期以來，西方對當代中國社會的微觀政治研究，一直受到源自社會科學諸學科和區域研究的各種解釋模式及概念架構的影響，其中最有影響的當屬“庇護—依附關系網絡”。始自20世紀60年代，一些人類學家和政治學家便開始運用此概念來研究拉丁美洲、非洲和東南亞的鄉村社會。與所謂極權主義政權運用純粹的高壓手段不同，“庇護—依附”關系的運行涉及權力擁有者和追隨者之間的討價還價和互利互惠；權力擁有者為其追隨者提供保護和利益，而后者則有效忠于前者的義務。正如James Scott在分析東南亞社會時所言，“庇護—依附”關系網絡的流行，是因為“在控制財富、地位和權力方面一直存在著本研究課題由三位作者合作承擔。除三位作者之外，主持本課題訪談的學者，還有中國社會科學院經濟研究所黃英偉副研究員、華中農業大學社會學系狄金華副教授、華中師范大學歷史文化學院江滿情副教授、南京信息工程大學馬克思主義學院勇素華副教授、中國石油大學馬克思主義學院王克霞副教授，以及美國德克薩斯大學奧斯汀分校歷史系博士生胡光霽。本文英文原稿由李懷印執筆。明顯的不平等”以及“在人身安全、地位和職位或者財富方面相對缺乏有力的、非私人化的保障”。而對較為發達的社會的研究，則揭示了一種新型的“庇護—依附”形態，例證之一便是群眾性政黨與其選民之間的關系。這是一種更加非私人化、更為對稱的、官僚化的、工具理性的且短暫的關系，它不同于傳統社會中舊的“庇護—依附”關系，后者的運作乃是基于面對面的互動、無所不在的道德責任以及持久的情感紐帶。
Andrew Walder對中國改革前后的工業企業的分析，即是運用“庇護—依附”關系模型來研究當代中國社會的最佳例證。他認為，與憑借高壓政策或者意識形態手段不同的是，工廠車間層面的領導通過運用“有原則的區別對待”來確保工人在生產過程中的順從。所謂“有原則的區別對待”，即是說，那些“積極分子”亦即忠于領導的工人會有更多的機會晉升、漲工資、發獎金、入黨，或是在分房和工作安排方面享有優先權，從而導致工人們在組織上依附于車間領導。這種情況由于當時工人們沒有跳槽機會、生計上全面依靠本單位，因而顯得尤為突出。Walder發現，工人群體的分化，并非基于教育、資歷或是技能的不同，而是主要取決于他們和車間領導的關系，大體可分為忠于領導的少數積極分子和占工人群體絕大多數的非積極分子。他進一步認為，普通工人盡管對那些享受特權的積極分子心懷不滿，對他們跟領導之間“正式的庇護—依附網絡關系”抱有敵意，但在供應短缺的年代，為了生計還是會跟廠領導私下拉關系，從而形成“工具化的私人關系”。所有這些現象，構成了Walder所謂的“共產黨的新傳統主義”。之所以“新”，是因為它不同于舊的“傳統”概念，后者強調入與人之間的依附、順從關系和任人唯親現象，與現代社會注重獨立、契約、平等之類的觀念截然對立。而新傳統主義所指的是中國工廠內部高度制度化的庇護—依賴網絡，亦即黨所提供的系統性的利益刺激（即工人中的積極分子用自己對黨的忠誠，換取職務上的提升和其他方面的獎勵），以及干部與工人之間不穩定的、較為實用化的私人關系。所有這些都不同于以往從所謂極權主義視角所理解的共產黨社會，以為那里只靠意識形態、精神動員加上嚴密監視所帶來的恐懼來維持統治，排斥任何私人關系的空間，也拒絕新傳統主義所體現的經濟與政治權力的結合。
盡管新傳統主義論對當代中國領域的研究有著顯著的影響，但是學術界也不是毫無保留地接受這種解釋。一些批評者認為，總體而言，在中國社會包括工廠生活中，確實在一定程度上存在“庇護—依附”關系網絡，但是他們質疑這種關系在車間層面流行的程度，質疑運用這種模式來分析整個工廠系統的適用性，還質疑在工廠政治中存在的積極分子和非積極分子的分化。遺憾的是，這些批評主要是基于評論者大而化之的觀察和推論，很少有人運用從實地調查獲得的確鑿證據來證實他們的批評。
鑒于此，本文以筆者于2013年至2014年期間對全國各地97位國有企業退休人員的訪談結果為依據，重新審視毛澤東時代國營企業內部的權力關系。這97位退休人員分別來自上海（19位）、北京（11位）、江蘇（14位，主要來自南京）、湖北（28位，主要來自武漢）、浙江（5位，均來自寧波）、遼寧（5位）、廣東（3位，均來自廣州）以及其他一些地方。本合作課題的參與者包括研究人員、大學教師以及來自上述城市的研究生，受訪者來自其家庭成員、親戚、朋友或熟人。所有受訪者均曾于1949—1976年間一度在國有企業當工人或任干部。在這97位受訪者當中，39位曾擔任國有企業某個級別的干部（5位工廠領導、7位車間領導、11位小組領導、1位黨支部書記、1位工會主席、2位工程師、3位技術員、2位質檢員、6位辦公室工作人員以及1位教師），剩下的均是普通工人。這些人來自不同領域（18位在機械工業、15位在紡織工業、8位在冶金工業、7位在電力行業、9位在石油行業、4位在化工工業、4位在礦業、5位在建筑業、5位在交通業、6位在食品加工業、3位在化肥制造業、3位在工具行業、2位在橡膠業、1位在醫藥行業、1位在印刷行業、1位在塑料產品行業、1位在燈具制造業，還有4位在不同的后勤服務部門）。對這97位退休人員的訪談基于一份標準問卷，包含了43個問題，涵蓋他們在工廠生產方面以及不同年代政治活動的個人經歷。每次訪談都留有一份3000字至1萬字左右的書面報告。
本文首先對毛澤東時代的工廠領導結構進行總體分析，然后從三個方面展開論述。第一是干部與工人之間的總的關系，重點是他們在日常生產和政治活動中的互動情形，尤其是影響領導決策及其與工人關系的各種正式的和非正式的約束機制。第二是那些影響物質利益分配和政治激勵的各種機制的實際運行情況，核心問題在于，這些利益和機會是僅僅因為一些工人忠于領導而會分配給這群少數的特定人群，還是會根據公開的規章制度而分配給所有的合格工人，而干部在分配過程中究竟在多大程度上能夠偏袒那些忠于他們的工人。第三是積極分子和非積極分子之間的關系，核心問題在于，這兩群人之間是否形成了明顯的分化以及相互敵視。文章最后還將討論此項研究對于重新認識毛澤東時代國有企業日常社會政治關系之含義的意義和價值。
一、干部與工人的關系：一個總的評估
（一）工廠領導的三個層級
廠長和黨委書記是國營企業的最高領導。廠長負責具體執行企業的生產任務，書記則負責本單位的人事安排、大政方針以及政治思想工作。通常來講，廠長和書記不會和普通工人直接接觸，特別是在那些擁有數千或上萬人的大廠，“廠長根本不下來”，普通工人“可能只知道我們領導是誰，在櫥窗里看到，平時看不到的”。即使在那些僅有數百名工人的小廠里，工廠領導也可能同樣“和工人不搭界”。
僅次于廠長和書記的是車間主任和黨支部書記，他們多來自基層，從普通工人干起，因為“肯吃苦、技術好、表現好”而獲提拔。車間領導的任務是確保按時完成或超額完成本車間的生產任務，也負責工人在車間之外的表現。遇有工人因生病或其他原因而缺勤時，車間領導要負責換上替補工人，以便完成生產任務。如果有人遲到或是缺勤，但又找不到備用工，車間主任就得親自頂班。如果車間遇有緊急任務，須在規定時間內完成，車間主任及其他行政人員都須上陣，這在上海某食品加工廠屢見不鮮。為了避免原料腐爛，工廠會在收獲季節動員所有人力，日夜不停地加工西紅柿和蘑菇之類的作物。
但是，車間主任最重要的工作是在本車間各生產小組中間起協調作用，給每個小組分配任務，監督各項生產活動。因此，除非另有要事（比如開會或是和廠領導協商問題），車間主任必須一直在場。另外，車間主任還得花費很多精力，用來處理諸如疾病、家暴、離婚等本車間工人的各種個人事務，以及生產小組組長無法處理的其他各種問題。
每個車間有若干生產小組，每位組長負責幾十名工人。很多企業的生產是一天24小時三班倒，每班工作8小時，因此在組長上面，還有值班長；有些廠礦把生產任務分割成數個工段，每個工段只負責整個生產過程某階段的任務，因此在組長之上還會設工段長。生產組長的基本職責是將具體任務分配給小組成員。在“文化大革命”的高潮階段，組長還要在開工前組織15分鐘到30分鐘的政治學習。在完成8小時工作之后，組長通常還要組織工人開一個碰頭會，一般不會超過10分鐘。例如在廣州華僑糖廠的碰頭會上，組長要和大家進行講評，“今天我們的生產怎么樣，生產了多少糖，出現了什么問題，哪些好人好事，明天大家再來上班要注意什么什么”。
（二）當干部的代價和特權
組長除履行上述職責之外，承擔和普通工人一樣的生產任務。因此，在工廠的所有干部中，組長的權力最小卻是“最苦的”。遇有最困難、最危險的任務，比如發生事故或其他緊急情況時，組長需“身先士卒”，否則會在工人中失去聲望，工人因而會對組長表示“不服”。當生產任務結束，工人都下班回家之后，組長需留下來打掃地面，檢查小組成員完成的工作。如果有人早退、缺勤，組長還得頂班。因此，組長通常是所有工人當中“最能干、最吃虧”的，但工資跟其他工人差不多。在討論獎金發放的時候，組長還得把自己的機會讓給別人。正如上海冶金局的一位普通礦工所說的：“你只有這樣吃一點兒虧，以后干活才能把大家動員起來，大家干活才能積極。這個時候當干部是享受在后頭，吃虧在前頭的。如果你享受在前頭，人家早就會對你有看法了。”難怪當時不少人覺得當一個基層干部就意味著“吃虧”。
與此形成對照的是，車間領導在某種程度上享有特權，因為不必親自參加日常生產活動。然而，當車間遇有緊急任務或發生事故時，他們也需要和小組長一起“沖鋒在前”。用上海第十七棉紡廠的一位前小組長的話說：“你做干部，不帶頭，完成不了任務，肯定位置坐不牢的。你到下面要擺平人家，肯定要先自己干出來。你要說服別人，得自己帶頭。另外，待人也要真誠。”
遇有工資升級、發放獎金、分房或評選先進的機會，車間領導還得表現出無私、高尚的姿態。人們期待車間領導會把這些機會讓給那些最合格的工人，“不能和群眾去爭”。如在南京電信設備廠，一位退休會計稱，該廠干部通常只會分到“最差”的公寓。而在南京某房管單位，一位車間主任的妻子曾經跟丈夫爭吵不休，原因是該主任一再放棄自己的分房機會，結果單位不得不給他分房了事。
當工資調整時，干部的待遇也好不到哪里。如在寧波港某機械廠，1971年普調時，全廠工人的工資漲5元，而干部的工資只漲2元至3元，這也是為什么來自該廠的受訪者當時不愿意做車間主任的原因所在。在武漢鋼鐵廠機械制造總廠，情形亦復如此，“調工資時比較透明，工人漲得多，干部反而漲得少”。在發放獎金時，干部們同樣得把機會讓給別人。南京星火紡織廠的一個退休工人回憶說：“那時的干部要吃虧的，如拿獎金，如果車間內部不夠分配的，領導一般自動降級。還有年終，廠里評獎，都要張榜公布的，工人拿一等獎的機會高于領導，而干部干得突出，一般拿二等獎或三等獎。”上海壓縮機廠的一位原車間領導確認，在“大躍進”之后最困難的那幾年，單位領導都得帶頭把自己的布票、肉票以及糧票退給政府部門，以緩解市面上供應緊缺的局面。而提拔為車間領導或是其他任何“脫產干部”，也意味著糧食配額從普通工人的標準（每月31斤）降低到干部標準（每月26斤）。在國營礦場，礦工的糧食配額標準是每月46斤，而干部則是32斤。因此，當時干部中間流行一句話：“升官不發財，糧食減下來。”當然，對干部來說，最艱難的日子應該是政治運動期間。每當運動到來，普通工人一般都“沒事”，而干部通常一而再、再而三地成為靶子。在“文化大革命”頭幾年，干部的日子最為艱困，其中大多數不得不“靠邊站”甚至成為批斗對象。
毛澤東時代力圖限制干部特權，縮小干部與群眾之間的差距，這一作法部分地源自共產黨的革命傳統。在1949年前，中共干部提倡艱苦奮斗，與群眾保持平等關系，同時鼓勵群眾自愿參與革命，發揚首創精神。同樣重要的是，毛澤東本人對唯意志論的偏好，對于群眾動員的著迷，以及對精英主義和官僚等級制度的厭惡，都解釋了為什么中國在50年代早期短暫試驗精英主義路線后隨即加以放棄。這種精英主義借自蘇聯，一度允許干部和技術工人享有一定程度的特權，從而導致干部和工人之間以及不同技術和工資級別的工人之間形成明顯差別。然而，毛澤東時代限制干部特權以及提倡干部和群眾平等的另一層更加根本的原因，則與下列兩個因素的交織作用有關：一方面，國家為了加速實現工業化而不得不最大限度地抽取資源、擴大投資；另一方面，有限的資源又使得國家不得不優先考慮通過保證城市人口的充分就業來確保其生計，這便意味著國家必須避免特權官僚以及工人精英的產生，否則他們會與國家及其他人口爭奪有限的資源。為提高工人的生產積極性，國家只能重視運用政治激勵或其他非物質手段，而不是運用物質獎勵；在生產和收入分配過程中，亦只能致力于縮小干部和工人之間的差距。正是在這種背景下，我們才能恰如其分地認識形塑干部和工人之間關系的各種制度安排。
（三）與工人的關系
在毛澤東時代，工廠領導最為關注的問題之一就是要保持良好的“群眾關系”“與群眾打成一片”。我們的受訪者一般都認為，除個別比較孤僻的干部之外，“那個時候領導還比較積極地關心下面的人”，“當時干部很注重與普通工人的關系”。寧波和豐紡織廠的一名退休人員這樣描述她的車間：“廠里的車間主任都是參加勞動的，那是比較艱苦的，你如果自己不帶頭的話，那下面的工人都會不認真干活的。比如說，車間主任會經常來車間，一方面是和工人接近，一方面看看大家工作做得怎么樣。那我們在車間主任下面有班長，在班長下面還有組長。車間主任有指標任務的壓力。比如說天氣熱了，車間主任會送洗臉水來，那是關心工人嘛！夏天的時候車間很熱的，我們就會想，你們坐科室的真舒服，我們累死累活的！這個就是說，車間主任跟工人的關系要融合，不然你生產要搞上去，是非常困難的。”
由于在工廠生產和管理的過程中，工人的合作極其重要，所以各級干部都想方設法贏得工人的支持和配合，因為后者能夠在執行命令、完成任務方面起帶頭作用。對于那些新提拔上來的干部或從廠外調來的干部來說，有一批聽話的工人顯得尤為重要。這些領導特別喜歡從新招的工人里尋找支持者，因為這些新人不像那些有資歷的工人動輒擺老資格，或是依靠他們與其他領導之間的關系。那些得到關照的工人也會注意與上級保持良好關系。然而，我們的受訪者也都認為，那些故意阿諛奉承、給領導送禮行賄的工人，還是非常少的。用南京電信設備制造廠的一位退休人員的話來說，就是“那時不需要討好領導”；來自上海一家服務性企業的受訪者也稱，在他們那里，工人“用不著討好”領導。
至于為什么大多數國有企業中的工人不必討好干部，受訪者給出了不同解釋。有些人認為這與個性有關。更多的則是強調當時的社會背景和制度因素。比如，一名武漢鋼鐵廠機械制造總廠的退休人員解釋道，他們廠的工人之所以很少去巴結干部，是因為那時的“社會風氣比較好”，這跟改革以來日益嚴重的腐敗現象形成了鮮明對比。另一些退休人員強調，他們廠領導的個人品質較好，其中大多數是從普通群眾中提拔上來的，肯吃苦耐勞，“跟現在完全不一樣”。從工人的角度來說，他們跟干部之間要么“關系比較一般”，要么“關系蠻好”，要么“關系非常融洽”；他們尊重干部，但沒有必要去巴結干部。
大部分受訪者都強調，在當時的國有企業中，與領導的私人關系之所以不那么重要，還有一個更重要的原因，即干部和普通工人在總體上處在“平等”的狀態。在談到他們與干部的關系時，受訪者使用最多的是“平等”、“比較平等”、“一律平等”、“平起平坐”、“還不錯”之類的描述。但是，不同的受訪者對“平等”有不同的理解。對一些人來說，平等基本上是政治和社會層面的，只有下班后他們才會有平等的感覺，而在上班時，工人們“還是要服從領導的，因為當時認為服從領導就是服從毛主席，就是服從國家安排”。另一些受訪者則從經濟角度加以解釋。用南京中興源絲綢紡織廠退休工人范先生的話說，當時工人和領導之間是平等的，因為他們的工資都差不多，主要取決于工齡和資歷；無論干部還是工人，工齡長、表現好的，工資就高些。
然而，干部和工人之間的關系之所以大體上平等，關鍵在于當時工人的生計有制度保障，干部在這方面并沒有太大的影響力。因此工人們平時也沒有覺得有必要給領導拍馬屁，用寧波港的一名退休職工的話說：“不會去拍的，最多就是打聲招呼，叫聲廠長，有的理都不理睬的。領導權力你說大也大，因為他講了算的。但是拍馬屁的人很少。因為領導能管的事情其實也不多，糧食有定額是糧食部門負責的，小菜發菜票是居委會負責的，發工資是國家規定的，領導也沒有權力克扣。沒有辭退工人的權力，需要上級單位批準。”石油工業部下屬的南京第二分公司的一名退休醫生安某也說：“那時候大家一般都不拍馬屁的，但是也有極少數的個別人拍馬屁。大多數人都是實實在在干活的，那時候的領導權力沒有現在的領導權力大的。”
簡而言之，國營企業內部干部和工人之間的關系受兩種制度安排的制約：其一，工人事實上的就業終身制（所謂“鐵飯碗”）以及國家所規定的一套涵蓋從生到死的福利保障措施，使得大多數工人沒有必要從個別干部那里尋求保護，也沒有必要效忠干部個人，后者在就業和收入分配方面的影響力十分有限；其二，與工人們在生計上無求于干部的狀態相反，干部們在缺乏物質手段以激勵工人的情況下，不得不有賴于工人的配合，以按時完成生產目標。這兩種制度安排是將借自蘇聯的一套工廠管理方式與中國自身的資源稟賦相結合的結果。中國人力資源充沛，但就業崗位有限，這使得工人沒有太多機會在不同企業之間自由跳槽，這與蘇聯形成了鮮明對比。后者資源豐富，但勞動力短缺，工人的流動率非常高，因此不得不靠物質手段留住工人，刺激其生產積極性。與之相反，中國工業化的資金和資源十分有限，因此在激勵工人的積極性方面，無法主要依靠物質手段（經常性的漲工資、發獎金或是分房子等等），只能通過縮小干部與工人在收入水平和生活條件方面的差距，提倡工人的“主人翁”精神，以非物質手段為主，激勵其生產積極性。所有這些，均與蘇聯社會所存在的嚴重不平等和等級制度形成了鮮明對比。
二、工資調整和住房分配
工人與干部之間是否如大多數受訪者所說，存在著大體平等的關系，工人隊伍本身到底有沒有產生如新傳統主義論者所假設的積極分子與非積極分子之間的分裂。要回答這些問題，有必要進一步分析車間干部在多大程度上能夠“職工工資等級是按照政策公開透明地進行，用大紅紙張榜公布，有意見大家討論。包庇、舞弊行為不是沒有，但是很少，是極個別的現象。”干部和積極分子不僅不會利用職務之便為自己和親近的人加薪，相反都會把機會讓給工廠里那些工資最低和工齡最長的工人。上海壓縮機廠的某車間主任回憶說，當時所有干部都得“謙讓”，他自己也主動降了半級。在另一輪加薪中，所有干部都不得參加。廣州金筆廠原副廠長回憶，“文化大革命”期間還有一項政策，即干部的平均工資不得超過工人的平均工資，他自己當副廠長的工資是65.2元，僅相當于四級工的水平。
廠領導的意見在工資調整中起著重要作用，尤其在全國普調政策并不適用的地方更是如此。例如在上海，相當一批在1960年后進廠的工人，并沒有采用全國通用的八級工資制。所有在1968年后進廠的工人，均沒有固定的工資級別，這些人到1983年已經多達170萬。他們的工資有不同的標準體系，每級相差3元，即所謂的“一條龍”工資制度。工資升級時，領導有權決定給職工加3塊、6塊還是9塊。益民食品加工廠的一位退休工人楊女士因此抱怨，值班長有可能“就把這個9塊給了他認為好的人，不一定是大家認為好的人”。她進一步解釋說：“還有種人呢，打個比方說，很能干，什么都能上，但是他老是遲到早退。你說他能拿什么，領導和你關系好的就是6塊，不好的就是3塊。我就說領導有權力的吧，就有這個權力。這個東西也是很復雜的，要說清楚很難。”
可是，如果某些干部果真“有小動作”，一旦被發現，“老百姓就會造反，也敢吵的”，會有工人站出來“打抱個不平”。例如在寧波的一家棉紡廠，據回憶，“評工資的時候，給人評得好或壞，車間主任是參與的。這個時候工人里面罵得很多的。如果誰沒加上，那有些人會罵的。總有人沒加上的，不是百分之一百能加上的。（問：會當面罵嗎？）當面也會罵的。工人有的時候，是什么都不管的。她要提意見了呀，都是直來直去的。如果她跟你有意見了呀，你有什么壞事，她都會給你挖出來的。（問：什么壞事呀？）家里的事呀，什么的。（問：和工作沒什么關系的事情呀？）嗯，是的，和工作沒關系的事情。她就是把你挖出來了。比如，你老公怎么樣，怎么樣；你之前的什么什么事情。車間主任或班組長的大人小孩都會被罵進的，工人是什么都不管的”。
（二）住房分配
毛澤東時代也很少分房。即使有房源可分，也不像工資調整那樣要論資排輩。分房主要考慮的是人均住房面積。住房條件最差、人均面積最小的工人排名優先。這一點容易理解。從50年代起，國家的經濟戰略是大力發展重工業和基礎設施建設，因此住房建設很少。大多數國營企業從來沒有在全單位范圍內大面積分過房。工人及其家屬要么靠私宅生活，要么擠在新中國成立初期政府沒收的富人院落里，未成家的工人則住單位宿舍。到70年代時，三代甚至四代人同堂屢見不鮮，新婚夫婦談不上私人空間。到70年代后期尤其在80年代，國營企業紛紛自建公寓，住房困難程度成為分房時最主要的考慮因素，至于是不是積極分子、黨員或干部，并不影響排名。分房時單位領導也不能濫用權力，包庇現象受到限制。在廣州金筆廠，1979年分房時，工人們得先填申請表，再按住房困難程度排名。“分配標準都是按誰最困難誰排最前面的，看你人口、租賃面積、位置，具體討論”，排名由“分房小組”來定，分房小組由九人組成，每人代表一個車間，排名出來后將進行公示，沒有爭議后才開始分房。
因此，我們的受訪者大多認可，他們單位的分房是公平的，都經過了幾輪審核和公示；當描述這一過程時，通常都說是“透明的”，“公開透明的”，“比較公開透明”，“很透明，沒有包庇舞弊的空間”，“比較公正，沒有包庇舞弊的行為”，“沒有包庇行為”，“基本上沒有什么后門可開”。由于房源有限，公眾輿論會形成巨大壓力，干部們即使想舞弊也不得不三思而后行。相反，他們不得不拿出大公無私的姿態，和工資升級時一樣，放棄自己的分房機會，讓給那些最需要的工人。
當然，這些并不能說明私人關系在分房中不起作用或者領導完全沒有偏袒行為。來自上海普陀區的一位受訪者承認：“這個人情肯定是會有的，那是不為人知的。就是我們都能接受得了的。哦，比如這個人困難點兒、這個人關系好一點，先分給他，這個很正常，肯定會有點人情的嘛。”不過，一旦發現領導干部在住房分配時濫用職權，工人們絕不會袖手旁觀。在北京青云航空儀器廠，據退休職工楊某回憶：“領導分別人房子時也不敢偏的，偏了下面的人不干的，大家都看著呢，都住在一起誰不知道誰呀。群眾感覺不合適就直接寫大字報了，往上捅，上面總會管的。”特別是當他們認為領導干部的后臺交易威脅到自己的分房機會時，唯一的辦法就是“去鬧去吵”，“你吵得理想就拿到了，吵得不理想就拿不到”，益民食品加工廠楊女士作如是說。上海冶金局下屬的鎮江煤礦發生的抗議事件，便是一個很好的例子。據來自該礦的受訪者回憶，有兩三位不夠格的礦工為分房跟領導鬧得很厲害。領導為了“擺平”下面的人，只得讓步，結果卻壓縮了其他符合分房標準的工人的住房面積。此外，如果抗議不起作用，走正常程序自己又不夠資格，個別工人就會在未經廠方批準的情況下，強行“占房”。在黃岡地區繅絲廠，我們的受訪者也強調分房靠“鬧”，“分房子以男方為主，當然，女的如果非常狠也會分。分房子的時候，狠一點兒的，就分的好一點兒，老實一點兒的，就分得差一點兒”。
因此，面對廠領導可能存在的濫權行為，工人們的抗爭便顯得十分重要。不管是否得當，他們的抗爭都是基于這樣一個簡單信念，即自己是本單位正式職工，有權享有最起碼的生存權利。所以，只要不太“出格”，不管鬧到何種程度，他們的行動都是“正義的”，盡管按照政府條文的規定不一定是“正當的”。只要能夠達到目的，他們可以毫不遲疑地選擇叫罵、占房這樣的方式。而領導干部迫于普通工人的壓力，也往往不得不讓步，以求息事寧人，也保全自己的臉面。不同于上下級之間紀律嚴明、不帶個人色彩的關系，這里領導干部與普通工人更像是生活于同一社區的成員，用他們自己的話說，每天“低頭不見抬頭見”，雙方都要顧全彼此的生存需求和臉面。
三、積極分子與政治激勵
如前所述，在毛澤東時代的大部分年份，工資上調和獎金發放之類的物質激勵幾乎不存在，因此企業不得不依靠非物質手段來激勵工人，例如評選積極分子、頒發各種榮譽稱號（“先進生產者”“勞動模范”“三八紅旗手”等）、升職稱以及入黨。根據新傳統主義論者的解釋，廠領導評選積極分子的標準，與工人在生產中的實際表現和道德素質并沒有太大關系，主要是看當事人對領導是否有“具體的忠心”或“私人的效忠”。因此，這里需要進一步探討的是，評選積極分子和授予政治獎勵的實際過程到底如何，評選結果究竟在多大程度上取決于工人對領導干部的忠心抑或個人能力和生產勞動中的實際表現，積極分子與干部之間到底是什么樣的關系，積極分子與普通工人之間的關系又是如何。
（一）先進生產者和勞動模范
先進生產者（又稱“先進個人”）的評選，通常是在每個生產小組內部進行，從本組幾十名工人中選出幾位候選人。獲勝者通常是那些“勞動積極性高、生產質量好、生產數量多的人能獲得先進個人，都是由工人選舉出來的”。頒給他們的物質獎勵微乎其微，僅具象征意義，通常包括一張獎狀再加上一件日用品，例如水杯、毛巾、面盆或筆記本。到了70年代末80年代初，作為一種新的激勵措施，先進生產者可獲得一筆獎金。相對于先進生產者，勞動模范的名額更少，評選也更嚴，一家工廠通常只有幾個名額。獲選者在申請入黨、入團以及提干時，都會得到優先考慮。在“文化大革命”期間，先進生產者和勞模還有機會加入工宣隊，這意味著可以免費到外地休假，或參加一兩個月的脫產培訓。70年代末之后，在一些國有企業，勞動模范還可上調一級工資。
在談到先進生產者和勞動模范的具體評選過程時，我們的受訪者幾乎都一致強調，這些人是憑自己的辛勤工作和獻身精神而被工友們提名評上的。用遼寧省錦州第六煉油廠一位退休女工的話說，廠里的這些積極分子“都是干出來的，真干！”從南京通信設備廠退休的范女士這樣描述被選上的工人，稱他們“一年365天滿勤不請假、有病不請假、把假條放口袋里繼續工作、節約能耗、超額完成生產任務、八小時干十小時的活”。寧波和豐棉紡織廠的一名退休職工稱，被評選上的工人“工作上比較突出，不計時間，有病裝無病，身體不舒服還硬撐著工作，有些還做些調解工作，調解工人互相之間的爭吵。一般這些人都是和群眾關系不錯，與領導關系也不錯的人”。而在武漢橡膠廠，這些優勝者據稱“平時做事，你不調皮搗蛋，不遲到早退，這些人就可以，多做點好事。來得早搶著做啊。吃得苦，來得早”，還要積極參加義務勞動，開會時踴躍發言等等。那些為數不多的勞動模范工作異常賣力。武漢制藥廠的一位退休職工這樣描述廠里的女勞模：“那她就不是八個小時了，她是我們車間里一個大組長。她中午在那里做，從早晨要做到中午之外，她一天要做兩個班，她晚上做。那真是做出來的勞模。我們原來的勞模和現在的勞模，那是死做。”武漢被服廠一位叫張祥文的工人，曾在1959年獲得“全國勞動模范”稱號，2012年以83歲高齡去世。“他怎樣評上的？”我們的受訪者說，“靠生產質量，他當時的成績是19萬件無一廢品。1982年，他又創下了22萬件無一廢品的成績，被評為武漢市勞模。他這是干出來的，他的手指都變形了”。在和豐棉紡織廠工作了十多年的陳芳芳是市級勞模，后來成了市總工會主席，據說，“那她這個技術是好的，別人是做不過她的。比如說，我們是接紗頭。紗紡出來斷掉了要把它接起來，接得不好的話，那個接頭就會很粗，布織出來，布面就很不平。那么技術好的人，頭接起來看不出的，非常光滑。這個是硬功夫，那這個練是練得很厲害的，業余時間也去練習的。那個時候生產積極性的確是蠻高的，跟現在不能比，不講報酬的”。上海第十七棉紡織廠的王佳芳同樣有著出色的技術，“操作技術好、產量質量比人家好，無次品”。同樣，湖北黃岡繅絲廠的葉桂英，曾先后獲得廠級和省級勞模稱號。她的工作是煮繭，然后將其運往繅絲機，據說她每天上班都是第一個到，最后一個離開。河北省石家莊化肥廠的退休工人崔師傅談起廠里的勞模，稱他們“確實有真本事，確實干得不錯”，與如今那些靠“拉關系走后門”選上的勞模截然不同。
（二）與車間同伴的關系
要做先進分子和勞動模范，除在生產上必須表現優異外，“群眾關系好”也是不可或缺的條件。我們的訪談對象通常形容他們“工作好，人緣好”，“工作積極，群眾基礎好”。上面提到的武漢制藥廠那位受訪者特別強調群眾基礎好對于獲選的重要性：“說老實話，那時候勞模跟工人，他都是靠工人選出來的，他不是領導選出來的，領導他是不敢選的，那都是一層層的。首先是小組里選，選了再在大組里選，選了再到車間，那是一層層來定的。那不是說哪個領導指定哪個，就是哪個了，那是不可能的。那都是選、比出來的，哪個比她條件優先，就是哪個。”山東勝利油田的一位退休電焊工也有同樣的看法：“先進個人是群眾選舉的，關系不好能當嗎？”上海益民食品廠的楊女士說得更為直接，那些先進生產者和勞動模范“一般來說工作上肯定是能手，和群眾關系應該說還過得去，過不去也沒人選你”。同樣，在寧波港口機械廠，積極分子“往往有比較好的群眾基礎，否則是評不上去的，如果大家對某人都很有意見，即使評上去了，也會被轟下來的。那個時候大家講話的權力還是比較大的”。
因此，積極分子產生過程中最關鍵的步驟是從生產小組到車間、全廠各級的評比。候選人必須在同伴們面前展示其技能，勝出者“都是比出來的”，是“靠工人選出來的”。那些當選勞模的，“要有拿得出的數據”。只有這樣，他們才會獲得其他工人的尊重。我們的受訪者在描述普通工人對積極分子的態度時，往往用的是“心服口服”，“都很服氣”，“都是服帖的”，“都很佩服他們”之類字眼。
所以，一旦當選先進個人或勞動模范，獲勝者往往會買些糖果或其他零食，分給小組里的同伴們，對他們的支持表達謝意。用北京768工廠一位退休職工的話說：“不能名和利都得呀！”獲得榮譽之后，積極分子必須“和群眾打成一片”，保持低調，在生產勞動中起帶頭作用，無私奉獻，樂于助人，積極參加打掃公廁之類的義務勞動。
當然，普通工人中也會有人對獲選者心懷不滿或嫉妒。西安儀表廠的退休職工方某表示，那些對積極分子“不服氣、看不起”的確實存在，但屬于少數。在上海藝術品雕刻廠，評選結果公布之后，總會有些“冷言冷語”。同樣，益民食品廠的楊女士也認為：“佩服的人肯定有，嫉妒的人也肯定有，這個很正常的。但是嫉妒的人肯定也少。以前的人不像現在這么爭。”她還指出為什么積極分子不可能取悅所有人：“因為你很會做的人總會嫌棄人家很不會做的人。被嫌棄的人肯定對你有意見。”但是楊女士否認積極分子和普通工人之間存在嚴重隔閡，彼此有敵對情緒，畢竟“以前的人真的心眼不怎么壞，不會這樣的”。落選的工人懷有怨氣，還可能因為他們與獲選者之間實力相當，差距很小，正如北京768工廠退休職工郭先生所言：“這人群當中，有人就特別計較這個，這一年下來，如果他不落點什么他心里不舒服。如果假如今年評不上他，他開春到春節一年都不順當。找這個毛病，找那個毛病，不是說覺悟有多高。評的時候就一張獎狀。”確實，有些工人落選并非因為生產成績不如獲勝者，而僅僅因為“他們出身不好”，或是因為“沒有和領導搞好關系”。我們的受訪者指出，也確有少數人是“拍馬屁上去的”，或是“靠關系上去的”，對于這種人，工人們會“有些看法，就不大愿意支持你的工作，這種情況是有的”。不過，如果僅僅根據這些個例就加以推論，認為工人群眾對積極分子普遍存在敵意，認為毛澤東時代的工廠里廣泛存在普通職工與少數積極分子之間的分裂，無疑夸大了歷史事實。
（三）與干部的關系
我們的受訪者幾乎都否認先進生產者和勞動模范是靠關系獲得榮譽的，相反，他們都強調生產中的實際表現才是獲選的決定性因素。但是，這并不意味著領導在積極分子的評選中無足輕重。恰恰相反，受訪者強調了領導在確定最終名單時的關鍵作用。葛店化工廠的退休職工說，要想被選上，必須“領導看重你”，“你做得再好，領導不重視你，不睬你，你也得不了標兵”。談到如何受到領導重視，他補充道：“你要拿出成果來，做出來的標兵，”“你一定要做得出來，做得好。最重要的是要做得好，領導看重你”。上海硅鋼廠的退休工人王先生也有類似看法：“首先要領導看得上，就算你再努力，就算領導看不上，那怎么也沒辦法，三分努力，七分機遇。”要想得到領導的重視，當上積極分子，候選人必須“起帶頭作用，什么都在前面，這才能當上啊，沒有突出貢獻，是當不上的，和我們一樣的，都是流水線的，普通人都是服氣的”。湖北大冶石頭嘴礦曾在“文化大革命”期間實行軍事化管理，談到當時的積極分子評選，退休職工樂先生認為：“大家都差不多，所以評選主要還是靠最后領導決定，靠的是連長對你的印象，雖然有班組開會的程序，但是最后的決定權是在連長那里，基本是由上級指定。一般來說，評上的人都還是能起帶頭作用，普通職工和他們也很融洽，因為都是一起來的人，天天一起干活，平時關系就很好。”這里，積極分子和領導關系好，首先是因為他們工作出色，并非僅靠拍馬屁或者行賄與領導建立起來的個人關系。正如一名曾在江西省新干縣電子儀器廠工作過的上海退休工人所言：“領導看著你肯做，肯定喜歡啊，東西拿得出來，領導肯定喜歡啊。”
當然，前面說過，確有“少數”“極個別”“少部分”積極分子的榮譽是靠逢迎領導而取得的，因此在車間里處境尷尬。這種情況在改革開始之后更為常見。然而，許多受訪者很快指出，盡管個人和領導的關系在積極分子的評選過程中十分重要，有時甚至是關鍵性的因素，但是想要獲得榮譽，僅僅靠和領導的私人關系是遠遠不夠的。比領導的賞識更為重要的是得到同一小組職工們的“公認”。上海益民食品廠的楊女士說：“如果大家不公認，光領導是上不去的，那樣要造反的，上面他不能做主。”她補充道，如果單位領導僅憑個人喜好，否決某個能力出色、符合資格的候選者，“群眾要有意見”。因此，總的來說，那些最終獲選的大都是憑實力上去的。用楊女士的話說：“那個時候的領導總歸還是可以的，還是能在臺面上見見光。”上海一家服務公司的退休干部陳女士也認為，這些先進分子“和領導關系不一定是很好的，但是也不會差到哪里去。他工作好的話肯定聽領導話的，他要是不聽領導的話，會好好工作嗎……如果是因為和領導關系特別好而評為先進工作者的話，宣布下來大家都不會服氣的”。和豐棉紡織廠的一名退休工人的看法相近，要評上積極分子，“當時領導這關也是非過不可的，如果領導這關沒過，你也是評不上去的。但是，單單和領導關系好，也是不行的，領導會考慮的，這個人推上去沒有代表性，沒有基礎”。
從工人群眾中提拔干部，與評選積極分子有些差異。積極分子的評選主要是看個人在生產勞動中的表現，而要被選為干部，僅僅靠工作努力是不夠的，候選人必須具備必要的學歷和文化程度以勝任領導工作。最重要的是，正如上海解放塑料制品廠的原廠長、黨委書記所言，候選人必須具備領導才能。車間一級的領導崗位尤為如此。前面曾提及，車間的領導干部除負責所有生產小組的日常生產活動之外，還要管理工人們的個人問題，例如結婚、離婚、家庭暴力以及所謂“男女關系”問題，當然也包括工人們可能介入的各種犯罪活動。有些合格的工人被上級提名為車間主任后，主動拒絕這一職務，便不足為奇。上海冶金局鎮江礦場的一名機修工即是其中一例，據其回憶：“本來廠里面想讓我當車間主任，我就不愿意當，我只會協助協助，主要我不太會說話。干活我是干得不錯的，但是去管別人，我就不太愿意，總覺得為什么要去管別人呢？這個人是不一樣的，有的人的想法就是爬上去，等爬上去了，自己就可以舒服一點兒。但是像我們這樣上去，只會更加辛苦的，只會吃虧。”
廠領導在選拔各級干部時也必須首先考察候選人的能力。他們不能光看候選人與自己的私人交情，而不考慮對方的能力就作出任命。正如前面提到的和豐棉紡織廠那位退休工人所說的：“提拔要看本事的，不然提上去也是要被人家說的，那人啥本事呀？又不會干活！要被別人說的！”擔心工人們有不滿情緒僅僅是廠領導在選拔干部時注重個人能力的部分原因，更重要的原因是，作為工廠的中下層干部，車間主任和生產組長是否具有協調和監管日常生產活動以及與工人溝通的能力，這是維持生產效率的關鍵所在，而生產成績又直接關系到工廠領導自己的業績和晉升。因此，廠領導在選拔中下層干部時，首重候選人的能力。用上海益民食品廠原生產組長楊女士的話說，這些候選人“要能撐得起來的”。她補充道：“撐不起來就沒有用了。你要是叫不動別人干活，又不懂技術，自己水平又不行，這怎么做啊！這個倒不能馬虎的，還是要憑實力上去的。反正還是要有一些能力，不說百分之百，但百分之六七十總是要有的。”北京768工廠原副廠長韓先生也有同樣的看法：“工作要拿得起來，你說你再走上層路線，工作上你要拿得起來呀，你是個笨蛋不行呀，讓你干的時候那就得上，擼胳膊挽袖子就得上，而且要鎮得住下面的工人。尤其車間主任，你不找硬的不行。”因此，在前面提到的個例中，即便候選人是憑借與廠領導的私人關系而獲提拔，但當上干部之后，自己也不得不加倍努力工作，“自己也還要過得去，要有比較好的表現”。
概言之，提干不同于積極分子的評選，并非僅看工人是否贊成、生產勞動是否出色。在選拔干部的過程中，廠領導有更大的機動權，因為提干無須工人們的提名和投票。候選人與領導之間的私人關系和忠誠程度在這一過程中無疑會起到一定作用。然而，廠領導在行使自己的機動權時，依然受到某些約束，包括對候選人家庭背景或個人領導才能的基本要求。只有當候選人滿足了這些前提條件時，與上級之間的私人關系才會發揮作用。廠領導不可能完全無視候選人的資格和能力，僅僅因為后者對自己忠誠就給予晉升。
四、結論：毛澤東時代的“單位社群主義”
關于毛澤東時代國營企業工人的一個基本事實是，工廠或者車間不僅是工人一天工作八小時的地方，而且是他們賴以生存、求得生計保障的場所。因此，他們對工作單位所產生的認同，與1949年之前中國農民對所在村落或宗族產生的認同并無二致。一如村民認為他們的生計安全權高于村落內外任何其他制度安排和權力關系，工人們也把工廠或是國家賦予他們的權利和利益視為理所當然。在工人們看來，干部的合法性不僅僅來自上級的任命，而且有賴于他們能夠做到公正無私地分配各種物質和非物質的利益，并確保工人們的生計。干部們也是這樣看待自己的，他們不僅要在生產和勞動管理上履行職責，而且還要關心工人們下班之后的日常生活需要。簡而言之，單位不只是一個從事生產的地方，也是一個干部和工人朝夕相處、共同工作和生活的群體。一旦遇有干部濫用權力、威脅自身利益的情形，工人們會毫不遲疑地加以抗拒，這不僅是基于他們擁有作為本單位成員具有不可剝奪的生存權利這一基本信念，而且受到國營企業兩項制度安排的支撐。這兩項制度安排對于工人們形成自我身份認同及其對于干部的態度來說至關重要。其一是毛澤東時代的官方話語將工人視作有著正確的政治意識的領導階級，不同于那些易于貪污腐敗以及成為“走資派”的干部。工人們在話語上的領導地位，使他們相信自己有著與生俱來的政治權利，可以向濫用權力的干部作斗爭，揭發其錯誤。其二是作為國營企業職工，工人在就業和各種生活福利方面獲得國家在制度上的保障，他們沒有必要非得從干部那里尋求私人庇護；如果不得不跟干部較量的話，他們也無須擔心自己的生計安全會受到損害。
與此形成鮮明對比的是，干部在政治上和話語上都處于劣勢地位。他們總是會成為各種政治運動的目標，諸如50年代的“三反”運動、反右派斗爭，60年代早期的社會主義教育運動，緊隨其后的“文化大革命”以及70年代初的“一打三反”運動，等等。所以，毫不奇怪的是，那些一再受政治運動沖擊的干部會形成“怕群眾”的心理。這是因為，只要有什么政治運動，工人們就會揭發干部們的所謂“錯誤”。因此，對于干部來說，與大多數工人群眾保持良好的關系是他們在歷次運動中生存下去的最好方式。從行政上來說，干部也并沒有太多的影響力能夠要求工人完全服從自己，因為后者享有國家保障的終身制和固定工資；而與此完全相反的是，干部要指望著工人的合作以確保生產任務及時完成，這一點對于干部保住自己的職位以及升職來說是非常重要的。從經濟上來說，干部的生活并不比工人好多少，尤其是與那些資深工人相比，這是因為干部和工人在生活條件上的差距并不大。
因此，如果考慮到以上所有政治、意識形態、行政以及經濟等各方面因素的話，干部和工人這兩個群體之間的關系在總體上是對稱的。這種對稱關系折射出毛澤東時代國營企業內部的勞動管理以及基層政治的獨特取向，即把群眾動員、政治激勵以及財富分配上的平均主義放在第一位。工人作為企業的終身職工，雖然全面依賴自己的工作單位，但是很少會與干部個人之間形成人身依附關系。相反，每當工人們懷疑干部徇私舞弊時，那些受到不公正待遇的工人就會站出來，以自認為合適的方式進行抗拒。他們的抗議可能以一種非正式的傳統方式表達出來，比如譏諷、吵鬧、謾罵甚至拳腳相加，也可能以一種合法正當的方式表達出來，以體現“主人翁”的地位，并行使其所享有的監督和批評干部的天然權利。依附主義的解釋模型之所以不適用于毛澤東時代中國國營企業內部的干部與工人之間的關系，正是因為這些企業缺少“庇護—依附”網絡的盛行所必需的兩個前提條件，即在財富和權力的控制方面存在“持久的明顯的不平等”，以及在生計和地位方面“穩定的、非私人的保障”之相對缺乏。
然而，所有這些不應該使人們認為毛澤東時代干部和工人的關系就像宣傳話語中的那樣是完全平等的，也不應該否認在個別干部和少數工人之間存在的私人化的“庇護—依附”關系，因為的確有某些工人善于算計，通過拉關系，尋求干部的私人保護，從而由普通工人提拔為干部或當選為積極分子。然而，這種情況不應等同于新傳統主義論者的夸大解釋。新傳統主義論者認為，干部在決定工人的工種、工資、獎金和升遷方面可謂大權在握，工人不得不全面依賴于干部，從而導致“庇護—依附”關系的盛行，乃至工人隊伍分化為積極分子和非積極分子兩個敵對陣營。事實上，“庇護—依附”關系的流行必須具備一定條件，即工廠或車間干部真正擁有自主決定聘用或者解雇工人的權力，真正擁有自主決定工人的工種、工資和升職的權力。但所有這些條件都要等到八九十年代國有企業的改革、改制之后才逐漸成為現實。改革進程開始以后，由于廠長經理負責制、合同制、承包制、股份制等制度的次第引入，工廠領導終于擁有了上述權力，可以自行決定工人的去留、工資以及獎金數額，還能按照本單位的能力和需求，依照單位領導的意志自行建房、分房。與此同時，工人在有能力自由跳槽而不失去福利保障之前，對所在單位的依賴程度卻沒有實質性的改變。只有在這樣的條件下，工廠管理層和普通職工之間的“庇護—依附”關系才可能成為常見現象。而在改革開放之前，這種私人化的主從效忠關系只可能個別存在，不會在干部與工人的關系中占主導地位，因為產生這種關系的制度環境和物質條件并不存在。國營企業中的工人群體，也不可能像新傳統主義論者所宣稱的那樣，由于“庇護—依附”關系的盛行而普遍產生積極分子與非積極分子之間的分化和對抗。
簡而言之，我們可以把毛澤東時代國營企業的日常政治視為某種獨特的社群主義。包括工人和干部在內的企業所有人員均在生計上仰賴所在單位，并對本單位產生高度認同感。但是，工人對工作單位的依賴，不應該簡單地等同于中世紀世界各地一度流行的農奴對所在采邑的個人依附關系，這是因為工人的生活保障不是基于他們對干部個人的忠誠，干部對于工人的影響力從未達到封建主對于家奴的那種個人控制水平。畢竟，干部們對于所領導的企業并沒有所有權，他們本身也受制于上面的各項規章制度以及廠內的各種非正式規則。一方面，干部在招聘和工資調整方面權力有限，且需在生產方面依靠工人；另一方面，工人的生計獲得國家的制度保障。這兩方面因素結合在一起，使得國營企業中干部和工人的關系，相較于毛澤東時代之前和之后私營企業老板與員工之間的不平等關系，顯得更為對稱。然而，毛澤東時代的所有國有企業，都是在高度集中的計劃體制下運營的。企業的生產、用人、工資、福利分配完全由中央或各省、市政府相應的管理部門來決定，雖然工人依附于所在單位，單位本身卻缺少自主權。因此，毛澤東時代國營企業內部的日常權力關系，可以視作一種“單位社群主義”。它所強調的是社會主義國家在塑造國營企業運營機制過程中的核心作用，工人對單位的全面依賴，同一單位或單位內部同一部門的所有個人之間形成的認同，而最為核心的則是其中干部與工人之間大體上對稱的相互合作、相互依靠的關系。
這種國家主導下的單位結合體至少可以從1949年之前的三項社會和政治遺產中找到源頭。其一是傳統中國以家庭、宗族或者更大的合作組織為中心的地方習俗和慣例。按照這些習俗或慣例，宗族或社區內的每家每戶為了公共利益均需參與到各種各樣的合作活動中，以確保他們的集體生存，他們亦因此對自己的家族或村社產生依賴和認同。1949年以后的國營企業干部的家長式領導風格，以及他們在生產上對工人的依賴，使人聯想到傳統村社領袖無所不在的彌散型權威，以及村社成員的集體認可對于這些當權人物建立自身威望和信譽的重要性。其二是國民政府統治時期部分私有企業和國有企業中一度施行的新式福利制度（諸如職工宿舍、退休金等），這些企業于1949年后被新政權接管或改造，而它們的福利制度也部分存留下來。其三是中國共產主義革命的遺產。由于革命年代的物質困乏，中共始終強調運用政治激勵手段，并且依靠培養積極分子，來達到動員群眾的目的。這三項歷史遺產均有助于1949年后國營企業運營機制的形成。但是，在形塑國營企業內部的權力關系過程中，發揮更大作用的還是1949年后這些企業自身獨具特色的經濟、社會以及政治制度。作為國家和工人之間的媒介，工廠的各級干部確實具有一定的決策權，可以直接影響到工人們的各種機會；在工人中培養積極分子，對于干部保持企業的正常運轉來說，也確是一件有效的工具。然而，我們不應該簡單地借用“庇護—依附”關系網絡的分析模型，斷定當時積極分子的選擇和培養，僅僅基于他們對干部個人的效忠，也不應該斷定當時的干部僅僅給私人圈內的支持者提供漲工資、發獎金、升職等機會。總而言之，毛澤東時代國營企業中工人和干部的關系，盡管也存在很多問題，但也絕不是某些論者所形容的“極端的依賴和專制”。就政治、行政以及經濟各層面的綜括而言，當時的干部和工人之間在總體上保持著一種對稱的關系，而這種對稱關系本身，又是基于他們所共享的對單位的認同以及對國家的依附。
（本文作者，李懷印，美國德克薩斯大學奧斯汀校區歷史系教授奧斯汀，78750；張一平，上海交通大學馬克思主義學院副教授，上海200240；張春龍，江蘇省社會科學院中國特色社會主義理論研究中心研究員，南京210004）
（責任編輯：吳志軍）